Munkahelyi fluktuáció számítása és kezelése: praktikus tanácsok

Hogyan kell kiszámolni a kilépési és belépési forgalmat? Hogyan mérjük a cégünknél ezt a mutatót és milyen lépéseket tegyünk túl nagy fluktuáció esetén? Hogyan tartsuk meg az értékes és lendületes fiatal munkavállalókat? Nézzük a legfontosabbakat!

A munkahelyi fluktuáció számítása: mit árul el az adat?

A fluktuáció része egy szervezet életének, mértéke azonban egyáltalán nem figyelmen kívül hagyható tényező.

Mi a munkahelyi fluktuáció jelentése?

A munkahelyi fluktuáció (néha személyzeti fluktuáció) megmutatja a munkaerő ingadozásának a munkatársak átlagos számához viszonyított arányát, jellemzően az elmúlt 12 hónapra vetítve. 

A kilépő munkavállaló kategóriájába valamennyi, a szervezetből önként vagy kényszer hatására távozott munkaerő beleszámít, akár próbaidő alatt vagy nyugdíjba vonulás okán. Adott időszakban a munkatársak átlagos számát pedig úgy tudjuk meghatározni, hogy a kezdeti létszámhoz (pl. január) hozzáadjuk a végső létszámot (pl. december) és elosztjuk kettővel. A belépő munkavállaló szintén magában foglalja a próbaidejét töltő dolgozót is. A fluktuáció számítására különféle módszerek léteznek, nézzük a legfontosabbakat!

Hogyan számoljuk ki a fluktuációt?

A fluktuációs rátaként ismert mérőszám valójában a kilépési forgalmat jelenti, ami az adott időszakban kilépők arányát mutatja meg. 

Kilépési forgalom (%) = (kilépők száma ÷ munkatársak átlagos száma) x 100.

Ha egy 150 fős cégnél éves szinten 35 fő lép ki, akit pótolni is kell, akkor a kilépési forgalom mértéke 23,3%. 

A belépési forgalom ugyanezzel a módszerrel adja meg az állományra jutó belépők számát.

Belépési forgalom (%) = (belépők száma (fő) ÷ munkatársak átlagos száma (fő)) x 100

A munkaerő-forgalom megmutatja, hogy az átlagos dolgozói állományra mekkora létszámváltozás jut.

Munkaerő-forgalom (%) = (belépők száma + kilépők száma) ÷ Átlagos állományi létszám x 100 

Ha egy 150 fős cégnél éves szinten ha 35 fő lép ki, viszont 22-en be is lépnek, akkor a munkaerő forgalom mértéke 38%

Mikor beszélünk egészséges és mikor magasról fluktuációról? 

A 7–15% a fluktuáció optimális szintjének tekinthető: ekkor megvan az egyensúly a friss belépők és a régi munkatársak között, a cég nyitott az újszerű perspektívákra, mindemellett stabil munkahelyet jelent a tapasztalt munkatársak számára. A 15–30% közötti fluktuáció magasabb, amikor már érdemes elgondolkodni a változtatáson, 30% felett pedig már kifejezetten magas, ami azonnali beavatkozást igényelhet.

Az intenzív munkaerő-cserélődés azonban nem feltétlen negatív jelenség: hátterében az is állhat, hogy a rosszul teljesítők elhagyták a vállalatot, friss és motivált munkaerővel pótolva a távozott munkatársakat. A kivételektől eltekintve a magas fluktuáció jellemzően hátrányosan érinti a cégeket, hiszen nemcsak költséges és időigényes az új munkaerő felvétele, hanem túlterheli a menedzsmentet, többlet adminisztrációt eredményez, a távozott kolléga feladatai pedig a meglévő állományra hárulnak. Miközben negatív képet festhet a vállalatról a stabilitás hiánya miatt. 

A magas fluktuáció anyagi oldala

Egyes kutatások szerint a távozó munkatárs helyettesítésének költségei akár az éves fizetésének felét is kitehetik, a fluktuációval kapcsolatos teljes költség pedig több millió forint is lehet. Egy magasan képzett szakember ráadásul nemcsak a értékes tudását viszi magával, hanem azzal talán egy piaci versenytársunkat erősíti majd a jövőben. 

Az álláshirdetés feladása vagy fejvadász megbízása, interjúk lebonyolítása a munkakör betöltéséig (jellemzően legalább 2 hónapig) terheli a cég kapacitásait. Ezt követi a szintén erőforrás igényes betanítás – ráadásul akár fél-háromnegyed év rutinja is szükséges lehet ahhoz, hogy az új kolléga értéket teremtsen a vállalat számára. 

Hogyan alakul a fluktuáció a diákok esetében?

A KSH 2023-as adatai alapján 15-24 éves korosztály foglalkoztatása jelentősen nőtt az utóbbi években: 269 ezer főt foglalkoztattak, foglalkoztatási rátájuk 27,2% volt – ez a mutató 15 éve csak 18,7 százalékon állt. A fiatalok egyre nagyobb számban vannak jelen a munkaerőpiacon, emellett egyre több munkaórát vállalnak. A jövőben további növekedésére lehet számít, figyelemmel az egyre költségesebb megélhetésre, az albérletárak jelentős emelkedésére. 

A diákmunkások között éves szinten 30 százalékos fluktuáció jellemző. A nyári munkavállalás a legnépszerűbb, amikor előszeretettel keresik a fiatalok a nyaralóhelyek környékén, fesztiválokon vagy strandokon kínált munkalehetőséget.

A tanulmányok mellett munkát vállaló diákokban viszont hosszútávú potenciál rejtőzhet, akik kiegészülnek a nálunk tanuló külföldi hallgatókkal. Tapasztalatok szerint a diákok egyharmadát hívják vissza a korábbi foglalkoztatók. Ugyanakkor esetükben is magasabb a fluktuáció, aminek oka lehet egy külföldi ösztöndíj vagy a tanulmányok befejezése is. 

Tippek a munkahelyi fluktuáció csökkentésére 

Számos okra vezethető vissza, hogy az emberek elhagyják az adott céget és új munkahelyet keresnek. Ha azonban a fluktuáció számítása során felismerjük az emelkedést és azonosítjuk okát, hatékony lépéseket tehetünk csökkentése érdekében. 

Milyen okai lehetnek a magas fluktuációnak?

Gazdasági recesszió esetén az elbocsátások és a távozások miatt egyaránt nehéz helyzetbe kerülhet a vállalat. Egy kényszer szülte létszámcsökkentés csökkentheti a dolgozói bizalmat, ami a további felmondások oka lehet. Gazdasági növekedés esetén pedig a több munkalehetőség, a versenyképes fizetéssel csábító, újabb piaci versenytársak jelenthetnek kihívást.

A nem megfelelő vállalati kultúra is oka lehet gyakori felmondásoknak: ebbe beletartozik a céges kommunikációtól kezdve az iroda felszereltségén át a csapatépítők hangulatáig bezárólag számos szempont. A fluktuációnak tisztán munkavállalói okai is lehetnek, mint személyes elégedetlenség és nézeteltérések, költözés, családi okok vagy egy karrierváltás.

Lépések a magas fluktuáció kezelésére

Nézzünk néhány tippet, amellyel csökkenthetjük az értékes munkaerő elvándorlását!

Munkavállalói elégedettség vizsgálata és javítása 

A rendszeres felmérések, visszajelzések értékes adatokat szolgáltatnak a vállalat számára, feltárva a dolgozói elégedetlenség okait, lehetőséget teremtve az időben történő beavatkozásra. A hatékony teljesítményértékelési rendszer remek eszköz a rendszeres visszajelzésre és a közös célkitűzések​ megfogalmazására. 

A pozitív munkakörnyezet és munkahelyi légkör kialakítása mellett közös élmények is hozzájárulhatnak a dolgozói elégedettség növeléséhez. A csapatépítők összekovácsolják a munkatársakat, javítják a cégen belüli kommunikációt és erősítik a kollégákban a „tartozni valahova” érzését.

Jobb betanítás és onboarding

A felmondások leggyakrabban az első három hónapban történnek: statisztikák szerint nagyjából minden ötödik munkavállaló a próbaidő alatt távozik munkahelyéről. A megfelelő onboarding folyamat, a strukturált beillesztési programok és a mentorálás​ segíti a munkatársakat a gyors beilleszkedésben. 

Versenyképes fizetés és juttatások 

Bár nem tekinthető elsődleges oknak, az átlag alatti bérezés, az előrelépés és a fejlődés hiánya könnyen megtörheti a munkavállalók motivációját. Érdemes figyelemmel kísérni a versenytársak bérszínvonalát, valamint hangsúlyt fektetni egy kellően motiváló a béren kívüli juttatási rendszer kialakítására is. 

Világos elvárások

Az ígéreteit betartó, következetes munkáltatóhoz mindig lojálisabbak a dolgozók. Fontos, hogy a célok és elvárások egyértelműek legyenek, a munkáltató transzparensen működjön, tartsa be ígéreteit, biztosítsa az elvárt stabilitást. Fiatal munkavállalók pedig kifejezetten elvárják a célok, elvárások, szabályok és felelősségi körök egyértelmű meghatározását. 

Vezetői támogatás

A közvetlen vezető az, aki napi kapcsolatban áll a dolgozókkal. Ezért fontos, hogy emberségesen álljon a beosztottakhoz, elfogadhatóan kommunikálja az elérendő célokat, hatékonyan kezelje a felmerülő konfliktusokat. A megfelelő vezetői kompetenciák hiánya a magasabb fluktuáció oka lehet, ezért érdemes időről időre képezni és értékelni a vezetői gárdát. 

Hogyan lehet motiválni a diákokat? 

A Y generáció képviselői digitális bennszülöttek, magas szintű technológiai jártassággal rendelkeznek. Értékelik a teljesítményt és a kihívásokat, motiváltak, ha láthatják saját fejlődésüket és a cég sikerét. Ugyanakkor elvárják a távmunka lehetőségét, a rugalmas munkaidőt, a munka-magánélet egyensúly tiszteletben tartását.

A Z generáció tagja nagyra becsüli a hatékonyságot. Fontos, hogy az elvégzendő munkára fókuszáljanak, nem kedvelik az időhúzást vagy az értelmetlen munkaidőt. Hatékony idősávjaik eltérhetnek a megszokottól, például előnyben részesíthetik az esti vagy hétvégi munkavégzést. Bár digitális bennszülöttek, mégis keresik a személyes kommunikációt, szeretnek bevonódni a munkahelyi közösségbe.

A fiatal munkavállalók véleményüknek és igényeiknek nagyobb hangot adnak, könnyebben váltanak munkahelyet, mint a korábbi generációk. Az olyan progresszív megoldásokkal, mint a home office, a rugalmas munkaidő, képzési és karrierfejlesztési lehetőségekkel vagy modern munkahelyi környezettel sokat tehetünk megtartásuk érdekében.

Használja ki az Y Diák Iskolaszövetkezet minőségi szolgáltatásait 

A hatékony kiválasztás az egyik legfontosabb lépés nem kívánt fluktuáció megelőzésében. Az Y Diáknál minden esetben az adott pozícióra legalkalmasabb jelölteket választjuk ki. Legyen szó nyári, alkalmi munkáról vagy hosszabb távú együttműködésről, az általunk közvetített munkaerő megbízható és hatékony megoldást jelent ügyfeleink igényeire. Az interjúztatás és a munkába állás mellett a bérszámfejtés valamennyi terhét is levesszük ügyfeleink válláról, hogy ők kizárólag a munka megszervezésére összpontosíthassanak. Keressen minket elérhetőségeinken, kérje egyedi ajánlatunkat még ma!