A diákmunka egyik fő célja, hogy a tanulókat és hallgatókat bevezesse a munka világába, felkészítse őket a rájuk váró kihívásokra, elvárásokra. Remek megoldás lehet ebből a szempontból, ha bevonjuk őket a céges teljesítményértékelés folyamatába. Egy jól felépített értékelési rendszer hasznos visszajelzés számukra, rámutatva az erősségeikre és a fejlesztendő területekre egyaránt, segítve őket abban, hogy minőségi munkatapasztalattal gyarapodjanak. Ez pedig különösen fontos a pályájuk elején álló diákoknak, akik lelkes, motivált munkaerőként nyitottak és képesek is a fejlődésre. 

A hatékony teljesítményértékelés remek motiváló eszköz lehet, növelheti a dolgozói elégedettséget, az elköteleződésüket a cég irányába. Nézzük is meg, melyek egy jó rendszer ismertetőjegyei, hogyan teheti hatékonyabbá céges a folyamatokat és mire érdemes figyelni, ha diákok esetében végezzük az értékelést.

A teljesítményértékelés és a motiváció

A teljesítményértékelési rendszer célja, hogy a munkavállaló teljesítményét pontosan és objektíven értékelje, visszajelzésként szolgáljon számára, egyúttal lehetőséget biztosítva a fejlődésre, a folyamatos tanulásra. Az értékelés során pontos elvárásokat, célokat határozhatunk meg, amelyek teljesítése ösztönzőleg hat a munkavállalóra. Motiválja a minél jobb teljesítményre, különösen, ha ennek fejében elismerjük fejlődését, és a cél elérése érdekében tett erőfeszítéseit.

Egy jól működő teljesítményértékelési rendszer (TÉR) a munkáltató számára is hasznos információkkal szolgálhat a dolgozók kompetenciájával kapcsolatban. A kapott eredmények segítenek a mérföldkövek és üzleti célok meghatározásában, bizonyos döntések meghozatalában, valamint hatékonyabbá teszik a munkaszervezési feladatokat. Például egy átszervezés alkalmával könnyen megtalálhatják azt a pozíciót, amelyben egy adott dolgozó képességeit, tapasztalatát, esetleg alapszakmáján túli képzettségét hasznosítani tudja.

Mit jelent pontosan a teljesítményértékelés?

A teljesítményértékelés egy periodikusan ismétlődő folyamat, amely során a dolgozó munkateljesítményét a munkakör követelményeihez viszonyítva mérik. A munkavállaló erősségeinek és gyengeségeinek értékelése hasznos visszajelzés, nemcsak a múltbeli teljesítményre vonatkozóan, hanem a jövőbeni lehetőségek, a fejlődési potenciálok meghatározása szempontjából is.

Egy hatékony teljesítményértékelés alapján körvonalazódik, hogy az alkalmazott mit csinál a legjobban, és azonosíthatjuk azokat a területeket, ahol fejlesztésre van szükség.

Mikor lehet hatékony eszköz a munkavállaló számára?

Nem biztos, hogy az éves rendszerességgel végzett értékelés a leghatékonyabb módszer, különösen, ha a munkavállaló folyamatos fejlődését, vagy a felmerülő kihívások gyors kezelését tartjuk szem előtt. Az értékelő beszélgetéseket célszerű legalább félévente elvégezni, ugyanakkor ezen alkalmak során is fontos, hogy folyamatos legyen a kommunikáció és az együttműködés a felek között. 

A teljesítményértékelés ugyanis a cégen belüli kommunikáció javításáról, a kollegiális együttműködés kialakításáról szól. Fontos, hogy a dolgozók valóban azt érezzék, hogy a rendszer értük van, fejlődésüket és előrehaladásukat szolgálja és ebben minden segítséget megkapnak a munkáltatói oldalról is. Lényeges, hogy ne pusztán számon kérjék rajtuk a múltban nyújtott teljesítményt, fókuszálva az elkövetett hibákra. 

A jó teljesítményértékelési rendszer előre mutat, megoldásokat kínál a célok megvalósítására, figyelembe véve a munkakör sajátosságait és munkavállalóban rejlő potenciált egyaránt. 

A teljesítményértékelést a diákmunka-vállalóknál is érdemes elvégezni

A diákok nem rendelkeznek komoly munkatapasztalattal, ezért kifejezetten ösztönző lehet számukra egy ilyen szándék. A diákok számára a munka felkészülést jelent a felnőtt életre, remek lehetőséget nyújt a tapasztalati tőkéjük bővítésére, a leendő foglalkozásukkal és hivatásukkal történő megismerkedésre. 

Részletesebben kitérünk arra, hogy milyen esetben lesz eredményes a teljesítményértékelés, akár felnőtt munkavállalóról van szó, akár fiatalról.

Miért fontos a TÉR, azaz a Teljesítmény Értékelési Rendszer?

Számos “dobozos” szoftver érhető el a piacon, amelyek hatékonyabbá tehetik a teljesítményértékelési folyamatokat. A programok remek segítséget nyújtanak az értékelés menetében, ám mivel a teljesítményértékelés mégiscsak egy személyes beszélgetés, a digitalizált és automatizált megoldások inkább kiegészítő funkciót töltenek be. 

Az egyéni teljesítményértékelés fontos részét képezi egy sablon, vagy űrlap használata, amelyben tárgyilagosan, pontokba szedve osztályozható a munkavállaló teljesítménye. Ehhez jó alapot jelent a munkaköri leírás, amelyből kiindulva felvázolhatjuk a beosztással járó feladatokat és követelményeket. A sablonban az alábbi szempontokra érdemes kitérni.

• Munkaköri kötelezettségek ismerete: az utasításokat követve végzi a munkáját?
• Munkavégzés megbízhatósága: mennyire gyorsan, hatékonyan, pontosan és alaposan végzi el a rábízott feladatokat? Betartja a határidőket, az irányadó ütemezést?
• Problémamegoldó-képesség: milyen találékony feladatai elvégzése során, milyen kezdeményezőkészség jellemzi? Milyenek a kommunikációs készségei?
• Együttműködési készség: a munkája során képes összhangban dolgozni a munkatársaival és felettesével?
• Megjelenés: megjelenése és viselkedése a munkakörhöz elvárt professzionalizmust tükrözi? (Például öltözködés, ügyfelekkel és munkatársakkal való kommunikáció, stb.)

Mire kell figyelni az értékelés során?

Az értékelés során fel kell tárni a dolgozó motivációit, hogy lássuk, hogyan tudjuk ösztönözni a további tanulásra és fejlődésre, hogyan tehető hatékonyabbá a munkavégzése. Hasznos megismernünk a munkavállaló karriercéljait, a jövőjével kapcsolatos terveit, például hogyan képzeli el tanulmányai és a munka összeegyeztetését.

Motiváló tényezőként nem a fizetésemelés az egyetlen szóba jöhető eszköz. Ilyen lehet az előrelépési lehetőség, például a gyakornoki pozíció helyett egy részmunkaidős állás felajánlása. Szóba jöhet bizonyos eredmények elérése fejében extra szabadnap, a home office, vagy képzéseken való részvétel lehetősége is.

A kapott visszajelzés segíti a hallgatókat abban, hogy tovább fejlesszék készségeiket, hiszen világos képet kapnak az erősségeikről, és melyek azok a területek, ahol fejlődésre van szükség. 

Mire figyeljünk az első beszélgetés alkalmával?

Az értékelésnek hozzá kell járulnia a jövőre vonatkozó célkitűzések megfogalmazásához, amelyekből a munkavállaló láthatja a szakmai fejlődési lehetőségeket. Az első beszélgetés során fontos tisztázni az alábbi szempontokkal kapcsolatos kérdéseket.

• Milyen elvárásai vannak a munkakörrel kapcsolatban, mit tanult vagy remél tanulni ebben a pozícióban? Hogyan illeszkedik az itt végzett munka jövőbeli karrierterveibe?
• Munkáltatóként hogyan tudunk segíteni ezeknek a céloknak az elérésében? Szükség van-e támogatásra a kitűzött célok teljesítéséhez? 
• Hogyan tudja az iskolában tanultakat hasznosítani a munkahelyén, esetleg hogyan támogatja tanulmányait az itt szerzett tapasztalat? Milyen készségeket szeretne fejleszteni, esetleg elsajátítani?
• Mit szeret a pozícióban és mi az, ami úgy érzi, működhetne jobban is?

Fontos, hogy az értékelés során feltárt szempontokat, meghatározott mérföldköveket dokumentáljuk, az értékelő lapból egy példányt adjunk át a munkatárs részére. Ez jelenti majd az alapot a következő értékeléshez.

A rendszeres nyomon követés fontossága

Igazán hatékony a rendszeres visszajelzés lehet, amikor negyed vagy fél éves periódusokban tekintjük át a dolgozó fejlődését, a kitűzött célok teljesítését. Hasznos, ha konkrét példákat hozunk arra vonatkozóan, hogy hol teljesített jól, és hol van szükség fejlesztésre. 

Amennyiben kritikát fogalmazunk meg, azt minden esetben konstruktív és támogató módon tegyük. Kerüljük a közvetlenül a személyiségére vonatkozó értékelést. Ehelyett olyan élethelyzeteket, viselkedéseket mutassunk be, amelyek a munkavégzését jellemzik, mint például miben nyilvánul meg proaktivitása vagy pontossága, esetleg hogyan járhatott volna el bizonyos szituációkban. Fontos, hogy minden esetben kerüljük a munkatársakkal való összehasonlítást, mert ez egészségtelen versenyt eredményez közöttük.

Az értékelés során az alábbiakra érdemes kitérni.

• Szakmai fejlődési lehetőségek: mi motiválja a dolgozót? Amennyiben hasznos munkaerőnek bizonyul, hogyan tudnánk hosszabb távon is megtartani?
• Célok és mérföldkövek: teljesültek az előző értékelés alkalmával megfogalmazott célok? Milyen területeken tapasztalható előrelépés, hol történt esetleg teljesítmény hanyatlás?
• Amennyiben úgy látjuk, nem teljesült az elvárt előrelépés, tegyünk javaslatokat a javításra. A kritika legyen óvatos, ugyanakkor egyértelmű és világos. Ne rejtsük el a pozitív visszajelzések között, ugyanakkor ne is dörgöljük az orra alá. Mutassunk rá a hiányosságokra, tisztázzuk az elvárásokat és térjünk ki arra is, hogyan követjük nyomon az előrehaladást, mi történik, ha esetleg nem teljesülnek a kitűzött célok.
• Ha jól teljesített a dolgozó, megvalósultak a kitűzött célok, valamilyen előrelépést tapasztalunk munkavégzésében, mutassuk kifejezett elismerésünket. Adjuk tudtára melyik teljesítmény volt kiemelkedő és miért volt olyan fontos a cég vagy a részleg számára. Ha elégedettek vagyunk, bátran bízzunk rá nagyobb felelősséget: ez is az elismerés egy formája.

Miért érdemes az Y Diák Iskolaszövetkezet szolgáltatásait igénybe venni?

Az Y Diáknál célunk, hogy diákjainkat megfelelő szakmai fejlődéshez juttassuk, megbízóink szervezetét pedig minőségi pályakezdő munkaerővel erősítsük. Egyetemisták és főiskolások részvételével alapított iskolaszövetkezetünk szakmai vezetői több évtizedes tapasztalattal rendelkeznek a diákmunka szervezés területén. Legyen szó toborzásról, adminisztrációról vagy bérszámfejtésről, mindenben számíthat szakértelmünkre és hozzáértésünkre, ami a diák munkaerő foglalkoztatásához szükséges! Keressen minket elérhetőségeinken, kérje egyedi ajánlatunkat még ma!

Egyéb