Hasznos
Konfliktusok a munkahelyen – jó és rossz oldal
Különbséget tehetünk jó és rossz konfliktusok között? Blogbejegyzésünkből kiderül, hogy milyen típusai vannak a munkahelyi konfliktusoknak.
A munkahelyi közösségek, és alapvetően a csapatban dolgozó közösségek mindegyike találkozik a szervezeten belüli konfliktusokkal. A hagyományos vezetésfelfogás a konfliktusokat a szervezetek negatív jelenségének tekinti, olyan rossz dolognak, amit lehetőleg el kell kerülni. Napjaink konfliktusfelfogása azonban ezen túllép: a HR szakemberek bátorítják a konfliktusok felszínre segítését, mert úgy vélik, hogy az állandó harmónia hasonlóképpen rossz lehet, ez ugyanis a változás képességének hiányát jelenti.
Ebben a bejegyzésben célunk, hogy bemutassuk a szervezet szempontjából jó és rossz konfliktusokat, értelmezzük az egyéni és szervezeti szintű konfliktusok kezelésének technikáit, valamint listába szedjük a konfliktuskezelés lehetséges eszközeit. Létezik jó konfliktus? Tartson velünk és kiderül!
Konfliktusok kialakulása
A csoportok kialakulásának több szakasza van, melyből egyik – a “viták” fázis – természetes velejárója a konfliktus. A konfliktusok meghatározására több szervezetelemző kutató is kísérletet tett, azonban mindegyikben vannak közös pontok, melyből végül megkapjuk a konfliktus definícióját. Konfliktusról akkor beszélünk, ha két vagy több egymásra utalt fél közül valamelyik azt érzékeli, hogy mások negatívan viszonyulnak valamihez, ami számára fontos.
A konfliktusok lehetnek belsők (intrapszichés), ilyenkor a konfliktusnak nincsenek külső, látható megnyilvánulásai, csak az egyén belső világában játszódik le; lehetnek személyköziek, csoportok közöttiek, szervezeti szintűek vagy nemzetközi méretűek is.
Jó vs. rossz konfliktusok
Arra, hogy mi a jó és mi a rossz konfliktus, egy nagyon egyszerű és kézenfekvő meghatározást lehet adni:
- Rossznak, diszfunkcionálisnak vagy destruktívnak nevezhető az a konfliktus, amely a csoportteljesítmény csökkenéséhez vezet.
- Ezzel szemben jónak tekinthető az a konfliktus, ami elősegíti a csoport céljainak elérését, növeli a teljesítményét. A jó konfliktusokat szokás funkcionálisnak, konstruktívnak is nevezni.
A rossz konfliktusok olyan helyzetet eredményeznek, amelyek érzelmileg telítettek, mert ilyen esetben az érintettek számára fontosabbá válhat a konfliktus megnyerése. Ilyenkor könnyen szem elől téveszthetik magát a megoldandó problémát. Ezek a konfliktusok védekező, blokkoló magatartáshoz vezetnek, polarizálják a csoportvéleményt és legrosszabb esetben a csoport szétesését eredményezik.
A konstruktív konfliktusok bátorítják a kreativitást, az ötletek felszínre kerülését, leleplezik az irracionális érveket, leválasztják a problémát az egyénről, enyhítik a feszültséget, a változás és az önértékelés szellemét viszik a csoportba, valamint nem utolsó sorban átláthatóvá teszik a hatalmi és erőviszonyokat.
Konfliktusok hatásai
A konfliktusok negatív hatásai közé tartozik, hogy elpazarolt idő az, amelyet erre szánnak a munkatársak. A konfliktusok megakadályozzák a kreativitást és mérgezik a munkahelyi légkört. Ugyanakkor egy-egy konfliktus rávilágíthat a csapaton belüli tarthatatlan állapotra is, így megoldásra ösztönöz.
Látható tehát, hogy mind a konfliktus hiánya, mind a túl erős konfliktusok negatívan hatnak a szervezetek teljesítményére! Előbbi azért, mert nem hozza felszínre a problémát, utóbbi azért, mert az érzelmileg telítődő konfliktus nem segíti a probléma megoldását. A konfliktusok közepes szintje viszont a teljesítmény javulását eredményezheti. Nem az a jó vezető tehát, aki megakadályozza szervezetében a konfliktusok kialakulását, hanem az, aki egy közepes konfliktusszintet sikeresen képes menedzselni.
A konfliktusok megoldási lehetőségei
Ahelyett, hogy kilépünk a konfliktushelyzetből, kioktatjuk a másik felet, megsértődünk vagy éppen megpróbálunk elégtételt venni, tisztázzuk a helyzetet és induljunk tiszta lappal!
A konfliktus feloldása a következő lépéseket tartalmazza:
1. Bánjunk tisztelettel a partnerrel!
2. Addig figyeljünk, amíg „meg nem tapasztaljuk a másik oldalt”! Mindig jelezzük, hogy hogyan értettük a közöltek tartalmát, az érzelmeket és az okfejtést.
3. Röviden fogalmazzuk meg saját véleményünket, érzelmeinket és igényeinket a következő szabályok betartásával: mondandónk legyen rövid és lényegretörő, alkalmazzunk semleges érzelmi töltéssel rendelkező szavakat, kerüljük a pozitív-negatív minősítéseket, gondoljuk komolyan, amit mondunk, és ne használjunk szélsőséges kijelentéseket!
Soha ne feledje, akár jó, akár rossz konfliktusról van szó, a konfliktusokat célszerű minél hamarabb felszínre hozni, a bennük rejlő pozitívumokat kihasználni, és a helyzetet megoldani!
Amennyiben kiszervezné a munkásokkal, önéletrajzokkal és interjúkkal kapcsolatos feladatokat, akkor kérjen ajánlatot még ma! Az Y Generáció Iskolaszövetkezetet segít a diákmunka toborzásában, a kiválasztásban, sőt, még az interjúztatásban is!
Amennyiben bővebben olvasna a témáról, kattintson ide!
