3 innovatív HR technika a toborzásban
A koronavírus járvány nemcsak a munkavégzés színhelyére, általános tevékenységeire és mindennapos dinamikájára volt nagy hatással, hanem a munkaerő toborzására és kiválasztására is. 2020 olyan kihívásokat állított mind a munkavállalók, mind a munkaadók elé, melyekre kénytelenek voltunk gyors és hatékony eszközökkel reagálni. Legújabb partner blogbejegyzésünk 3 innovatív HR technika gyűjteménye, amelyek alkalmazásával megkönnyíthető a legideálisabb jelölt kiválasztása. Tarts velünk!
Előtérben a videó
Már biztosan olvastál róla, hogy 2020 nagy nyertesei a különféle videókonferencia alkalmazások – pl. Zoom, Google Meet, Teams – voltak. Robbanásszerű népszerűségük mögött a járvány okozta digitális trend áll, melyben aki csak tehette, az online térbe terelte át a vállalkozását. Ahogyan a mindennapos munkavégzés, úgy – biztonságos alternatíva híján – a munkaerő toborzás is online valósult meg. A kiválasztáshoz pedig az említett alkalmazások biztosítottak (és biztosítanak) mindenki számára ingyenes és egyszerűen használható platformot. Ezen innovatív HR technika nagy előnye, hogy könnyedén áthidalja a távolságokat, miközben az interjúk egyik legfontosabb jellemzőjét, a személyes találkozást hatékonyan helyettesíti. Való igaz, hogy vannak olyan tényezők (mint pl. a jelöltek nonverbális kommunikációs jeleinek megfigyelése), amelyek online nehezebben megfigyelhetőek és így háttérbe szorulnak a kiválasztás során, de a toborzó szakemberek még az irodába visszatérve is gyakran nyúlnak a videós interjú kényelméhez.
Érdekesség, hogy a jelöltek felkészülésekor is egyre gyakrabban jelenik meg a videó, mint pályázati anyag az állásra – hazánkban is egyre népszerűbbek az úgynevezett videós állásportálok, ahol az álláskeresőknek videós CV mellékletekben van lehetőségük bemutatkozni és bizonyítani rátermettségüket.
Gamification, mint innovatív HR technika
A gamification HR területen való alkalmazása azt jelenti, hogy az egyes feladatokat, munkafolyamatokat vagy akár a teljes munkaerő-toborzást játékokba ültetik át. Azért választják ezt a technikát előszeretettel a cégek, mert így képesek az unalmas megoldásokat vagy a szürke munkahelyi környezetet kerülő Y és Z generációt is megszólítani, és az ő szemükben is vonzóvá válni. Hogy egy külföldi példát említsünk, a Marriott Hotel is ezt a stratégiát alkalmazza, hogy a potenciális munkavállalókat a weboldalára irányítsa. Akár egy virtuális túra az irodában, akár egy videójáték, amelyben a potenciális állás “feladatait” végzi el az interjúalany, tehát összességében bármely gamification elem hozzáadása a toborzási eszköztárhoz a fiatalabb tehetségek figyelmének felkeltésére irányul, hogy végül az említett hotelhez adják be jelentkezésüket.
Hazánkban a PwC Magyarországnál láthattunk hasonló innovációt: a cég 2016-ban létrehozott egy online szimulációs játékot, melyet kifejezetten a videójátékokon felnövekedett fiatalokra szabva alakított ki. A Multipoly segítségével a résztvevők virtuálisan jelentkezhettek a PwC-hez, majd a felvételi eljárás után a cég virtuális gyakornokaivá válhattak. Így letesztelhették magukat, hogy valóban készen állnak-e arra, hogy a cégnél dolgozzanak, hogyan tudnak csapatban együttműködni, mialatt valós üzleti feladatokat kellett megoldaniuk. A játék mind a jelöltek, mint a PwC számára igen tanulságos volt: remek lehetőséget adott a cégnek, hogy kiemelkedjen a versenytársai közül, a jelöltek pedig értékes tapasztalatokat szerezhettek, és a vállalat kultúráját megismerve sokkal felkészültebben vághattak neki az élő állásinterjúknak.
Fókusz a passzív álláskeresőkön
Kezdjük ott, hogy kik is azok a passzív álláskeresők? Könnyebb, ha az aktívokkal hasonlítjuk őket össze: aktív álláskeresőről akkor beszélünk, ha ténylegesen, és minél előbb szüksége van egy állásra (mert például elvesztette a régit). A passzív álláskeresőnek ezzel szemben van munkája, ám ha találkozik egy igazán jó ajánlattal, nyitott az új lehetőségre. A passzív álláskeresők egyfajta rejtett kincsek a munkaerőtoborzás folyamatában, akikkel a közösségi média előtti korszakban szinte lehetetlen volt kapcsolatba lépni. Ha a jelölt egy adott pillanatban még nem is érdeklődik és nem keres állást, a közösségi hálózatoknak hála létrejön a kapcsolat, így a hirdető / márkaépítést aktívan végző vállalat lesz az első, ami az eszébe jut, ha úgy dönt, ideje új munkahely után nézni. Éppen ezért nagyon fontos minden cégnek kiemelt figyelmet fordítani az employer brandingre és a neuromarketing technikákra, ugyanis nemcsak a konkrét álláskeresés folyamatában, hanem már a tudatalattiban is képesek hatást gyakorolni a jövőbeli munkavállalóra.
